Auto-détermination des salaires : de l’utopie à la réalité

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Article tiré de la 16ème édition du Management Café (description en bas de page)

Dans le modèle économique actuel, le salaire est conjointement déterminé par l’employeur et l’employé. L’employeur fixe un seuil salarial au-dessus duquel il refuse de payer le salarié, et l’employé un seuil en-dessous duquel il refuse de se faire payer. Voici la négociation typique ! Cependant n’y aurait-il pas une autre façon de déterminer les salaires ? 

Oniryx est une société de consultance informatique, créée en 2008, comptant un peu plus de 60 employés. Isabelle Vandenbroucke, manager des ressources humaines d’Oniryx et Geoffroy Fauveaux, fondateur et gérant d’Oniryx, ont vu la naissance d’un système d’auto-détermination des salaires au sein de leur société. Depuis 2015 ils portent ce projet audacieux, qui contrairement à ce que l’on pourrait penser,  n’est pas aussi facile à appliquer qu’il n’y parait. 

Le contexte dans l’entreprise

D’après Isabelle Vandenbroucke et Geoffroy Fauveaux, pour voir s’installer un système d’auto-détermination des salaires dans une entreprise, il faut que ses gérants travaillent sur un pied d’égalité avec leurs employés. Évidemment, cela laisse une très grande place à l’humain au sein de l’entreprise. Cela implique entre-autres, lorsque l’on gère l’entreprise, d’être nourri par un esprit autre que celui de la maximisation du profit. Cet esprit-là est présent dans l’actionnariat de la PME, avec Geoffroy Fauveaux comme principal actionnaire et une formation d’utilité publique comme second actionnaire. L’auto-détermination des salaires n’aurait pas eu lieu si l’actionnariat, le plus haut niveau de décision d’une entreprise, n’avait pas confiance dans le potentiel humain et l’intelligence collective, qui sont les fondements idéologiques de la société et la clé de sa performance.

La genèse de ce système d’auto-détermination salariale 

L’émergence de l’auto-détermination dans l’entreprise ne s’est pas faite du jour au lendemain. C’est le fruit d’une décision longuement murie chez les employés. Certains d’entre eux avaient conduit un sondage au sujet duquel la majorité des employés avaient répondu favorablement. En 2015, un de ces derniers a décidé de mettre à la portée de tous sa fiche de paie. En quelques jours, environ 60% des employés avaient dévoilé leurs données salariales. D’abord, les employés étaient informés un à un de la dimension commerciale et financière de la société, le budget, les ressources humaines, les coûts par rapport à la valeur de marché, les investissements, les benchmark salariaux etc… Par la suite le processus fut annualisé en réunion générale pour une question de temps. 

Fonctionnement : un système de feedback 

L’auto-détermination salariale repose sur le volontariat et un système de feedback : les employés qui participent à la transparence salariale voient la fiche de paie des autres, et peuvent commenter et donner leur appréciation sur ce que l’autre gagne. Avant de décider de son salaire, l’employé doit aller chercher les feedbacks de ses collègues, en faire une synthèse, et être capable de pratiquer l’autocritique. Si quelqu’un gagne un salaire trop élevé selon ses collègues, il sera prévenu. Le processus de feedback peut aller jusqu’au licenciement. Si l’on considère que l’on vaut une augmentation salariale, on doit faire sa propre étude du marché, trouver d’autres types d’optimisation, chercher des informations extérieures, se renseigner sur les perspectives commerciales d’une telle augmentation et ne pas mettre l’entreprise à la porte de la concurrence. C’est évidemment une grande responsabilité. Pour certains, l’autogestion est trop complexe et difficile. Ils ont alors le choix d’être guidé dans leur décision.

Difficultés liées à ce modèle salarial

Trois difficultés ont été observées lors de l’émergence de ce système salariale. 

La première difficulté qui peut être relevée, est la frustration que peuvent susciter les différences salariales. Dans un exemple concret,  quelqu’un qui rentre dans la boite avec 2000 euros de salaire brut peut voir un consultant gagner plus de 6000 euros avec voiture de société. Ce type de situation peut engendrer des tensions et de l’incompréhension de la part d’un employé sur le travail de l’autre et sa valeur ajoutée à la société. 

La deuxième difficulté, est la confrontation même des employés sur la volonté des autres d’augmenter leur salaire. Il est arrivé chez Oniryx que certain des employés se soient fait fermement remettre à l’ordre sur leurs vœux d’augmenter leur salaire. Les conflits et la pression sociale peuvent être des conséquences de cette confrontation. Il faut néanmoins mentionner que certains employés sont poussés par leurs collègues à rentrer dans le système d’auto-détermination, car ils sont considérés comme moins bien payés que ce qu’ils valent.

Finalement, lorsqu’il y a trop de liberté, il peut y avoir des dérapages dans certains cas. En 2019, le tiers des employés est rentré dans le processus salarial, et l’enveloppe budgétaire a explosé, ce qui a poussé l’entreprise à remettre des balises. Dans le long terme, Oniryx compte relâcher les contrôles. Ces derniers disparaitront avec l’apprentissage des salariés.   

Plusieurs questions restent posées

Il est bon de réfléchir si ce modèle est euro centré : dans plusieurs pays, afficher son salaire est très mal vu. Peut-être sera-t-il impossible d’internationaliser ce modèle. Les multinationales, ou autres grandes boites ne pourront peut-être pas intégrer ce système beaucoup trop complexe et qui laisse une trop grande liberté et autonomie aux employés. D’autres questions plus philosophiques se posent comme : est-ce que l’employé veut vraiment être libre ? Ce modèle peut effectivement avoir l’effet d’un lourd fardeau pour certains. Certaines personnes dans l’entreprise ont décidé de rester encadrées et d’autres ont choisi de quitter ce système . 

Conclusion sur l’auto-détermination salariale

Il y a peu d’étude et de recherche théorique faite sur le modèle de l’auto-détermination des salaires. On ne peut dire que c’est un modèle durable, ni affirmer que c’est un modèle qui peut être généralisé. Il dépend tout de même de l’esprit communautaire de l’entreprise et de son identité. L’auto-détermination répond à des besoins, qui sont principalement centrés vers l’humain. Ce modèle s’inscrit dans un mouvement qui tente à repenser la relation entre le bien-être et le travail, et dans une volonté de démocratiser les processus de détermination des prix. On peut citer dans cette même ligne de pensée, l’idée de laisser le client choisir son prix lors de négociations.

Difficile de dire si l’on assiste à une révolution lente du monde du travail et de la relation entre l’employeur et l’employé. Par contre ce que l’on peut affirmer, c’est que chez Oniryx, il est arrivé qu’un des gérants de la société demande une diminution de salaire, en vue de quitter son poste de gérance et de baisser son niveau de responsabilités. De plus, après la supervision des salaires en 2019, certains consultants ont décidé de baisser leur salaire pour que celui-ci soit redistribué à leur collègue. Cette décision peut s’apparenter au paroxysme du modèle de l’auto-détermination salariale, en ce qu’il peut faire ressortir certaines qualités humaines, plus discrètes dans notre modèle actuel.

Intervenants :

Isabelle Vandenbroucke, manager des ressources humaines d’Oniryx

Geoffroy Fauveaux, fondateur et gérant d’Oniryx

Pierre Dubruille & Johan De Beer , seniors consultants au CFIP qui accompagnent des organisations en matière de développement de l’intelligence collective

Michel Verstraeten , professeur de Gestion des ressources humaines CEB Solvay Brussels School of Economics & Management / ULB

Modération : 

Pierre-Guillaume Méon, professeur au Solvay Brussels School of Economics and Management et directeur du Centre Emile Bernheim.

Le Management Café : Inspiré des Café Philo, c’est un évènement qui regroupe plusieurs intervenants, chercheurs et praticiens, qui discutent autour d’un thème économique. C’est une initiative du centre Emile Bernheim ( centre de recherche en science de de gestion du Solvay Brussel School of Economics and Management) .

Regardez la conférence sur https://www.youtube.com/watch?v=jQGy7PQyjhk

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